Co o motywacji wie nauka, a co na to biznes.

Uwolnij wewnętrzną motywację Bystrzaków*

Jedno z dziewięciu pryncypiów SAFe’a brzmi Unlock the intrinsic motivation of knowledge workers i mówi o uwalnianiu wewnętrznej motywacji tzw. Pracowników Wiedzy. Tak dla pewności, chodzi o pracowników, których Wikipedia opisuje w sposób następujący:

“Pracownik Wiedzy – jedna z definicji pracownika wiedzy (ang. „knowledge worker”) stworzona przez T. H. Davenporta stwierdza, że mają oni wysoki stopień wiedzy specjalistycznej, wykształcenie lub doświadczenie, a wykonywana przez nich praca wymaga tworzenia, dystrybucji oraz wykorzystywania wiedzy. Pracownicy wiedzy to nowa kategoria specjalistów, których podstawowym zadaniem jest produktywne wykorzystanie i wymiana wiedzy. Odpowiadają oni za kreowanie i wdrażanie nowych pomysłów, dzięki którym organizacje dopasowują strategię do zachodzących coraz szybciej zmian w otoczeniu biznesowym. Ich podstawowym zadaniem jest poszukiwanie, wymiana, łączenie i wykorzystanie wiedzy wewnątrz organizacji i poza jej granicami.”

Wszystkie szkolenia SAFe mają w swoim zakresie przybliżenie 9 Pryncypiów i na wszystkich omawiane jest to z nich, które mówi o uwalnianiu wewnętrznej motywacji zwinnych zespołów, czyli Unlock the intrinsic motivation of knowledge workers. Mechanizmy wewnętrznej motywacji tłumaczone są między innymi przy użyciu odwołania do eksperymentu na małpach, jaki przeprowadził w roku 1940 Profesor Harry F. Harlow. Materiały szkoleniowe SAFe dość lakonicznie opisują, jak wyglądał sam eksperyment i szybko przechodzą do wniosków, przyjrzałem mu się zatem nieco bliżej. Bez nadmiernej dociekliwości i nadgorliwości oczywiście. Tylko trochę głębiej niż ma to miejsce na szkoleniach.

Eksperyment

No dobra, nie dwanaście małp, jak mówi tytuł wpisu, tylko osiem. Dodatkowo zagadnienie nie jest aż tak fantastyczne jak film, do którego nawiązuje tytuł. Nie mniej jednak tematyka jest bardzo ciekawa, a opisana teoria wywraca do góry nogami dotychczasowe podejście do motywacji, prawie jak S-F. Prawie robi różnicę. Po kolei jednak.

Harry F. Harlow, był profesorem psychologii na Uniwersytecie Wisconsin. W 1940 rozpoczął jedne z pierwszych na świecie badań zachowań ssaków naczelnych. Prowadził różne badania, a wśród nich, w roku 1949, uruchomił wraz z dwoma kolegami dwutygodniowy eksperyment na grupie 8 małp dotyczący uczenia się. Naukowcy zmajstrowali prostą zagadkę mechaniczną, taką jak na rysunku poniżej:

Źródło: The Puzzling Puzzles of Harry Harlow and Edward Deci, https://mobileroadie.com/img/extras/232/drivepages1thru4.pdf

Zabawka działała w bardzo prosty, przynajmniej dla ludzi, sposób – aby podnieść blaszkę należało wykonać następujące działania:

1. wyciągnąć wbitą pionowo szpilkę (ta na łańcuszku)
2. odczepić haczyk
3. podnieść blaszkę

Ot i tyle, żadnej nagrody na końcu, żadnego skarbu w miejscu pod blaszką.

Harlow i jego koledzy umieścili zabawkę-łamigłówkę w klatce z małpami i zaczęli je obserwować, planując przeprowadzenie weryfikacji ich umiejętności rozwiązywania problemów po dwóch tygodniach ćwiczeń. Na ciekawe spostrzeżenia nie musieli jednak czekać tak długo. Coś nieoczekiwanego zadziało się niemal od razu. Małpy zaczęły bawić się łamigłówką z niespodziewanym skupieniem, determinacją i jak się wydało obserwatorom, z radością. Do momentu przeprowadzenia testów kończących eksperyment, małpy nabrały już niezłej wprawy w rozmontowywaniu zabawki – nauczyły się rozwiązywać zagadkę szybko i regularnie, w 75% przypadków znajdowały rozwiązanie poniżej 60 sekund. Co ciekawe, nikt nigdy nie uczył je jak doprowadzić do podniesienia blaszki. Nie dostawały przy tym żadnej nagrody.

Takie zachowanie pokazywało mechanizm stojący w sprzeczności z tym, co do tamtej pory sądzono na temat naczelnych, w tym człowieka. Autorzy eksperymentu znali dwa czynniki motywacyjne sterujące zachowaniem. Pierwszy z nich, to popęd biologiczny. Jednak jak łatwo można zauważyć, nie z nim mieli do czynienia, bo małpy za swoje sukcesy nie były wynagradzane jedzeniem, wodą, czy seksem. Drugi znany motywator, kij i marchewka, też nie były adekwatne w tym przypadku. Dlatego Harlow opisał w swojej pracy trzeci czynnik – wewnętrzną motywację. Nagrodą i czynnikiem motywacyjnym była radość z ukończenia wyzwania. Sama już ta obserwacja była niezłym przełomem, ale to, co udowodniono później były już małą rewolucją. Naukowcy, jakkolwiek zauważyli wyraźne obecność wewnętrznej motywacji, nie będącej popędem biologicznym, to jednak domniemywali, że ma ona słabszą moc oddziaływania niż dwa pierwsze motywatory. Zaczęli więc nagradzać małpy rodzynkami za dobrze zrealizowane zadanie zakładając, że dzięki temu ich wyniki będą jeszcze lepsze. No i zdziwili się. Nagradzanie spowodowało, że pojawiło się więcej błędów i rzadziej udawało się dojść do rozwiązania. Świadomość nagrody wyraźnie rozpraszała. Harlow podsumował swoje obserwacje stwierdzeniem, że wewnętrzna motywacja może stanowić równie mocną siłę napędową działań, co potrzeby biologiczne oraz zewnętrzne nagradzanie i karanie.

Czym jest zatem wewnętrzna motywacja?

Jedną z kolejnych osób, które zajmują się czynnikami motywacyjnymi, tym razem z ukierunkowaniem na pracowników, jest Daniel H. Pink. Powołuje się on na wyniki paru badań dowodzących istnienie ciekawych zależności:

• Gdy mamy do czynienia z prostymi zadaniami – zwiększanie wynagrodzenia przekłada się na większą motywację i lepsze wyniki
• Gdy realizowane są zadania złożone, wymagające dużej wiedzy i kreatywności, gdy nie widzimy jednego prostego rozwiązania, w większości przypadków zwiększanie premii za sukces prowadzi do gorszych wyników

W przypadku działań, które na co dzień podejmują Pracownicy Wiedzy, czynnikami prowadzącymi do lepszych wyników i większego samozadowolenia są:

• Autonomia
• Mistrzostwo
• Cel

Oczywiście te czynniki zagrają tylko wtedy, gdy poziom wynagrodzenia nie odbiega od standardów rynkowych dla danego stanowiska.

Autonomia, to możliwość podejmowania decyzji w dedykowanym obszarze, to posiadanie realnego wpływu na istotny obszar realizowanych zadań, umożliwiające wdrożenie swoich pomysłów i wykorzystanie pełni swego potencjału.

Mistrzostwo, to nasza wewnętrzna chęć dążenia do doskonałości albo przynajmniej do osiągnięcia ponadprzeciętnego poziomu. Czasem są to rzeczy ściśle związane z pracą, czasem coś absolutnie z nią niezwiązane, jak gra na instrumencie, sztuka ogólnie, sport, gry komputerowe, a czasem takie odjechane rzeczy, jak walka mieczem, czy bicie rekordów w nurkowaniu. Lubimy być w czymś dobrzy i kręci nas jeśli jesteśmy lepsi od innych. Nawet jeśli nie czerpiemy z tego żadnych innych korzyści poza satysfakcją z istnienia tego faktu.

Cel, a może nawet bardziej powód, to wartość która nadaje głębszego sensu tego co robimy. Potrafimy wykrzesać z siebie dużo więcej energii, jeśli mamy przekonanie, że to co robimy jest ważne, potrzebne, pożyteczne, że czyni świat lepszym miejscem.

Zresztą, co ja tam będę się mądrzył, najlepiej o swoich spostrzeżeniach, na dodatek dużo ciekawiej ode mnie, opowie sam Dan Pink. Dlaczego warto poświęcić parę chwil na podlinkowany filmik? Poniżej jedno z poruszonych zagadnień:

dawno, dawno temu, równolegle realizowane były dwa projekty mające dostarczyć dwa konkurencyjne produkty o bardzo podobnych cechach – online’owe encyklopedie. Projekt pierwszy miał duży budżet i był realizowany przez Microsoft, dla którego pracowali profesjonalni deweloperzy, doświadczenie i dobrze opłacani managerowie oraz specjaliści branżowi dostarczający tysiące wpisów do encyklopedii. Drugi projekt był realizowany przez wolontariuszy, którzy pracowali za darmo. Nazwy produktu Microsoftu pewnie nawet nie znasz, ten drugi produkt, to Wikipedia. Zainteresowany dlaczego tak się stało? To tak o motywacji wypowiada się Dan Pink:

Tak działa wzbudzanie wewnętrznej motywacji Pracowników Wiedzy. Potwierdzasz te mechanizmy na własnym przykładzie albo na przykładach z własnego podwórka? Ja się pod tym podpisuję wszystkimi kończynami.

Takie tematy, odnoszące się nie tylko do zwinnych technik deweloperskich i procesów zarządzania zespołami, ale też do kluczowych elementów funkcjonowania organizacji chcących realizować swoje produkty w sposób zwinny poruszane są na szkoleniach SAFe. Jeśli interesują Cię one, to nieco więcej możesz przeczytać tutaj:

czytaj więcej …

SZKOLENIA SAFE

Zresztą, może szkoda czasu i pieniędzy, żeby chodzić na te szkolenia. Jeśli jesteś z natury dociekliwy, to pewnie wystarczy Ci przelecieć się przez tematy poruszane w tym frameworku i sprawdzić materiały źródłowe. Wiele z ciekawych spostrzeżeń, odnośnie różnych aspektów zwinności, nie jest wytworem myślowym twórców SAFe’a tylko czerpie z różnych światowych autorytetów. SAFe czasem po prostu wskazuje na kontekst i skalę danego zagadnienia. Takich inspiracji i wskazówek jest w tym frameworku dużo, nawet jeśli nie cenisz SAFe’a albo wręcz do nienawidzisz (kto komu zabroni?), to warto posłuchać/poczytać takich ludzi, jak Daniel H. Pink, Don Reinertsen, W. Edwards Deming, czy Dantar P. Oosterwal. Mondrze gadajo.

*Tak, wiem, ja i te moje tłumaczenia.